精英即领袖的制度在从学校毕业后就戛然而止了，这已经成为在亚裔美国人的生活中苦涩暗流的一部分。
有时候，我会向自己在玻璃窗上的影子投去一瞥，然后惊讶于自己的所见。漆黑的头发。斜长的眼睛。像煎饼一样平坦、黄中带绿的皮肤。类似爬行动物的漠然表情。 我曾竭力让自己相信，这张面孔和其他任何面孔一样美丽。但这样想的时候我又觉得这张面孔很陌生。这是我的面孔。我没法否认这一点。但这张脸和我有什么关系 呢？
有时候，我怀疑我的这张脸在其他美国人眼里显示出的是：一个隐形人，很难在一堆和他相似的面孔中将他辨认出来。一个站 在在人群中颇为显眼但毫无个性的人。一个美国文化貌似非常推崇但实际上是在鄙视与剥削的偶像。不只是那些“擅长数学”、会拉小提琴的人，也是一大群被憋得 不行、被压得要死、被虐得快残了的循规蹈矩的半机器人，在社会与文化层面都没什么重要性。
几个月前，我收到一封来自年轻人杰弗逊?毛的邮件。他先是进了史岱文森高中，最近则刚刚从芝加哥大学毕业。现在他更清楚自己高一的时候要做些什么了：“学习上只要有一半的努力就够了，但在其他方面要做得更成功。”史岱文森是美国竞争最激烈的公立高中之一，完全依据考试成绩招生。这就是结果：仅占纽约人口12.6%的亚裔在这所学校中占据的比例高达72%。
在 史岱文森念到大概一半的时候，一种隐隐约约的不悦之感开始侵蚀毛的内心。他一贯都觉得自己是一群“没有名字、没有面孔的亚裔小孩”中的一员，这些小孩不起 眼得“就像房间的装饰物的一部分”。他一贯都满足于埋头苦学，朝着史岱文森学生们共同的目标而奋进：哈佛。但是大约在他毕业班那年刚开始时，他开始怀疑这 场通往学业成功的路是否是唯一的、或者最好的路。
“你忍不住会觉得肯定还有其他的道路，”他边吃米粉边解释，“这就像是我们这群人被按着头和彼此较劲，而中西部的孩子却可以做着少得多的功课，还可以在车库玩玩乐队什么的——如果他们的智力还可以，在学校也还算努力的话……”
杰弗逊?毛 Photo: Marco Grob.
我们见面几周后，毛让我和他在史岱文森的密友丹尼尔?朱联系。朱去年从威廉姆斯学院毕业，他的诗歌还赢得了一个创意写作比赛的奖项。他从18000美元的奖金中拿出一部分用于到中国旅游，但现在他回到布鲁克林的唐人街和他父母住在一起。
朱 记得他在威廉姆斯的第一学期时，他的大三学生辅导员时不时地会把他拉到一旁问，觉得一切都好吗，有没有遇到什么烦心事。“我还在适应这个地方，”他说， “我不是完全开心，但也不是完全沮丧。”但那时他新交的白人朋友也会说出相似的话。“他们会说：‘丹，有的时候，有点难看出你在想什么。’”虽然朱有着一 张好看的面孔，但将他的行为定位为保守不算个错误。他声音轻柔，没什么音调起伏，面部表情也很少变化。他把这一切归咎于家庭气氛。“如果你在一个中国家庭 长大，”他说，“你不会怎么说话。你会闭嘴听你的父母叫你做什么。”
在史岱文森，他完全处于一个亚裔的圈子， 和谁交朋友是由你乘哪条地铁线来决定的。但当他到了威廉姆斯之后，朱慢慢地意识到一些奇怪的现象：在新英格兰地外走动的白人总是面带微笑。“呆在这样一个地方，每个人都变得很友善。”
他 决心要开始多微笑。“这是我必须通过积极练习的一项技能。”他说，“就像你在商业中进行一笔交易时，把钱交给对方———然后你微笑。”他说他已经取得了一 些进步，但还是任重道远。“我正在试着清空18年中国式教育。在威廉姆斯的4年有帮助，但是还不够。”他的父亲，一位IT经理的遭遇让他很在意。“他是办 公室里最优秀的程序员，”他说，“但他的英语说得不太好，升职的时候就永远没他的份。”
精英即领袖的制度在从学校毕业后就戛然而止了，这已经成为在亚裔美国人的生活中苦涩暗流的一部分。“我 猜，我想成为在某方面特别擅长的人，那样我在社交方面的缺陷将不再重要。”他告诉我。朱是一个聪明、勤奋、文凭无可挑剔的在美国出生的年轻人。他对于凭借 自身能力赢得世界尊重这一点充满信心，但他怀疑自己永远无法感受到那种在威廉姆斯的白人同学身上看到的自在。那种自在，他说———“我觉得离我还有好几代 远。”
上个世纪90年代，当詹姆斯?洪还是伯克利一名电子工程专业的学生时，他到IBM公司进行了一系列的面试。一位年长的亚裔研究员看了看洪的简历，问了一些程式化的问题。然后，他一言不发地站起来，走去关上办公室的门。“听着，”他告诉洪，“我会很坦白地跟你说。我们这一代来到这个国家，是因为我们想给你们这群孩子创造更好的条件。我们用尽全力，离开家国，来读研究生，那时 连英语都还说不溜。如果你得到了这份工作，你将会和我们这一辈遭遇同样的‘天花板’。他们只当我是一个亚裔的博士，而永远不是做管理的料。你将会得到一份 工作，但是你不要接它。你们这一代必须比我们走得更远，否则我们的所有努力都白费了。”
这位研究员谈的正是一些人所说的“竹制天花板”——种隐形障碍，用于维系美国大公司金字塔状的种族结构，在其中，许多亚裔位于金字塔底层，少数位于中层，而几乎没有人位于高层，掌控领导权。这是亚裔美国人生活中苦涩暗流的一部分：众多名牌大学的亚裔学生发现，他们所熟悉的精英即领导的制度在毕业后便陡然终结。如果每个美国常春藤盟校毕业班学生 中亚裔占15%至20%，如果常春藤盟校是美国社会领导人的孵化器，那么推论说亚裔将在公司领导层中占据相应的比例应该是站得住脚的。
然 而，统计数据反映了完全不同的事实。根据最近一项调查，亚裔在美国人口中占大约5%，但在企业管理层中仅占0.3%，在董事会中还占不到1%，在大学校长 中占约2%。在财富500强企业中，仅有9名亚裔CEO。在一些亚裔集聚的特殊产业，情况也大体相似。硅谷中1/3的软件工程师为亚裔，然而在圣弗朗西斯 科湾一带的25所最大型的公司中，仅有6%的董事会成员是亚裔，仅有10%的公司管理人员是亚裔。根据2005年的一项调查，在美国国家卫生研究院，终身 聘用的科学家中有21.5%为亚裔，但实验室或分部主管中只有4.7%是亚裔。在一个名叫Yellowworld的网站的评论区中出现过这样一条简洁的感 慨，概括了这个现象： “如果你是东亚裔，你需要上一所顶尖的大学来才能获得一份高薪工作。但即使你获得了一份高薪工作，那个全家都是普通州立大学毕业的白人可能不知不觉就爬到 了你上面，仅仅因为他是白人。”
竹制天花板一部分阴暗叵测的本质在于它看起来并不是由公然的种族歧视引起的。这种数据上的不平衡更有可能 是由无意识的偏见导致。比如，没有人会肯定地说个子高的男人天生就是更好的领导。不过，尽管身高6尺以上的男性在美国男性人口中仅占15%, 他们在美国公司CEO中占到了58%。相似地，没人会说亚裔不适合当领导。但是在最近发表的一项心理学实验中，受访者一致认为，即使能力相当，那些有着白 人名字的假想雇员也比那些有着亚裔名字的假想雇员更有领导潜质。
也许这只能归咎于传统的亚裔成长环境。要成为领导需要个人主动，需要思考 一个组织可以采取怎样不同的工作方式，需要搭建人脉关系、自我推销和自信的主张。如果断言任何亚裔都不擅长创造性思维或不愿承担风险，显然是种族主义的观 点。但如果说一个在教育上向来注重死记硬背和填鸭式灌输的群体，在整体上不大可能造就很多倾向于挑战当权者、或打破传统行事方式的人，那么这只是对一种文 化现象的观察。
Sach Takayasu曾是IBM纽约市场营销部升迁最快的成员之一。但是大约7年前，她觉得自己的晋升慢了下来。“我超额完成任务，工作很长时间，但这样的努 力就算再多也无助于我向上走。”她说。也就是在那个时候，她参加了由一个名叫“亚太裔领袖才能教育”的机构举办的研讨会。
Takayasu在2006年参加了为期一周的课程培训。最初的练习中有一项是由小组教员请大家列表展示他们所认同的亚裔价值观。学生们的回应包括：光宗耀祖，孝敬父母，克己慎行。接着教员让同学们列出心目中的领袖要具备的品质，然后提示他们注意到：两个表格鲜有交集。
网络转载
有时候，我会向自己在玻璃窗上的影子投去一瞥，然后惊讶于自己的所见。漆黑的头发。斜长的眼睛。像煎饼一样平坦、黄中带绿的皮肤。类似爬行动物的漠然表情。 我曾竭力让自己相信，这张面孔和其他任何面孔一样美丽。但这样想的时候我又觉得这张面孔很陌生。这是我的面孔。我没法否认这一点。但这张脸和我有什么关系 呢？
有时候，我怀疑我的这张脸在其他美国人眼里显示出的是：一个隐形人，很难在一堆和他相似的面孔中将他辨认出来。一个站 在在人群中颇为显眼但毫无个性的人。一个美国文化貌似非常推崇但实际上是在鄙视与剥削的偶像。不只是那些“擅长数学”、会拉小提琴的人，也是一大群被憋得 不行、被压得要死、被虐得快残了的循规蹈矩的半机器人，在社会与文化层面都没什么重要性。
几个月前，我收到一封来自年轻人杰弗逊?毛的邮件。他先是进了史岱文森高中，最近则刚刚从芝加哥大学毕业。现在他更清楚自己高一的时候要做些什么了：“学习上只要有一半的努力就够了，但在其他方面要做得更成功。”史岱文森是美国竞争最激烈的公立高中之一，完全依据考试成绩招生。这就是结果：仅占纽约人口12.6%的亚裔在这所学校中占据的比例高达72%。
在 史岱文森念到大概一半的时候，一种隐隐约约的不悦之感开始侵蚀毛的内心。他一贯都觉得自己是一群“没有名字、没有面孔的亚裔小孩”中的一员，这些小孩不起 眼得“就像房间的装饰物的一部分”。他一贯都满足于埋头苦学，朝着史岱文森学生们共同的目标而奋进：哈佛。但是大约在他毕业班那年刚开始时，他开始怀疑这 场通往学业成功的路是否是唯一的、或者最好的路。
“你忍不住会觉得肯定还有其他的道路，”他边吃米粉边解释，“这就像是我们这群人被按着头和彼此较劲，而中西部的孩子却可以做着少得多的功课，还可以在车库玩玩乐队什么的——如果他们的智力还可以，在学校也还算努力的话……”
杰弗逊?毛 Photo: Marco Grob.
我们见面几周后，毛让我和他在史岱文森的密友丹尼尔?朱联系。朱去年从威廉姆斯学院毕业，他的诗歌还赢得了一个创意写作比赛的奖项。他从18000美元的奖金中拿出一部分用于到中国旅游，但现在他回到布鲁克林的唐人街和他父母住在一起。
朱 记得他在威廉姆斯的第一学期时，他的大三学生辅导员时不时地会把他拉到一旁问，觉得一切都好吗，有没有遇到什么烦心事。“我还在适应这个地方，”他说， “我不是完全开心，但也不是完全沮丧。”但那时他新交的白人朋友也会说出相似的话。“他们会说：‘丹，有的时候，有点难看出你在想什么。’”虽然朱有着一 张好看的面孔，但将他的行为定位为保守不算个错误。他声音轻柔，没什么音调起伏，面部表情也很少变化。他把这一切归咎于家庭气氛。“如果你在一个中国家庭 长大，”他说，“你不会怎么说话。你会闭嘴听你的父母叫你做什么。”
在史岱文森，他完全处于一个亚裔的圈子， 和谁交朋友是由你乘哪条地铁线来决定的。但当他到了威廉姆斯之后，朱慢慢地意识到一些奇怪的现象：在新英格兰地外走动的白人总是面带微笑。“呆在这样一个地方，每个人都变得很友善。”
他 决心要开始多微笑。“这是我必须通过积极练习的一项技能。”他说，“就像你在商业中进行一笔交易时，把钱交给对方———然后你微笑。”他说他已经取得了一 些进步，但还是任重道远。“我正在试着清空18年中国式教育。在威廉姆斯的4年有帮助，但是还不够。”他的父亲，一位IT经理的遭遇让他很在意。“他是办 公室里最优秀的程序员，”他说，“但他的英语说得不太好，升职的时候就永远没他的份。”
精英即领袖的制度在从学校毕业后就戛然而止了，这已经成为在亚裔美国人的生活中苦涩暗流的一部分。“我 猜，我想成为在某方面特别擅长的人，那样我在社交方面的缺陷将不再重要。”他告诉我。朱是一个聪明、勤奋、文凭无可挑剔的在美国出生的年轻人。他对于凭借 自身能力赢得世界尊重这一点充满信心，但他怀疑自己永远无法感受到那种在威廉姆斯的白人同学身上看到的自在。那种自在，他说———“我觉得离我还有好几代 远。”
上个世纪90年代，当詹姆斯?洪还是伯克利一名电子工程专业的学生时，他到IBM公司进行了一系列的面试。一位年长的亚裔研究员看了看洪的简历，问了一些程式化的问题。然后，他一言不发地站起来，走去关上办公室的门。“听着，”他告诉洪，“我会很坦白地跟你说。我们这一代来到这个国家，是因为我们想给你们这群孩子创造更好的条件。我们用尽全力，离开家国，来读研究生，那时 连英语都还说不溜。如果你得到了这份工作，你将会和我们这一辈遭遇同样的‘天花板’。他们只当我是一个亚裔的博士，而永远不是做管理的料。你将会得到一份 工作，但是你不要接它。你们这一代必须比我们走得更远，否则我们的所有努力都白费了。”
这位研究员谈的正是一些人所说的“竹制天花板”——种隐形障碍，用于维系美国大公司金字塔状的种族结构，在其中，许多亚裔位于金字塔底层，少数位于中层，而几乎没有人位于高层，掌控领导权。这是亚裔美国人生活中苦涩暗流的一部分：众多名牌大学的亚裔学生发现，他们所熟悉的精英即领导的制度在毕业后便陡然终结。如果每个美国常春藤盟校毕业班学生 中亚裔占15%至20%，如果常春藤盟校是美国社会领导人的孵化器，那么推论说亚裔将在公司领导层中占据相应的比例应该是站得住脚的。
然 而，统计数据反映了完全不同的事实。根据最近一项调查，亚裔在美国人口中占大约5%，但在企业管理层中仅占0.3%，在董事会中还占不到1%，在大学校长 中占约2%。在财富500强企业中，仅有9名亚裔CEO。在一些亚裔集聚的特殊产业，情况也大体相似。硅谷中1/3的软件工程师为亚裔，然而在圣弗朗西斯 科湾一带的25所最大型的公司中，仅有6%的董事会成员是亚裔，仅有10%的公司管理人员是亚裔。根据2005年的一项调查，在美国国家卫生研究院，终身 聘用的科学家中有21.5%为亚裔，但实验室或分部主管中只有4.7%是亚裔。在一个名叫Yellowworld的网站的评论区中出现过这样一条简洁的感 慨，概括了这个现象： “如果你是东亚裔，你需要上一所顶尖的大学来才能获得一份高薪工作。但即使你获得了一份高薪工作，那个全家都是普通州立大学毕业的白人可能不知不觉就爬到 了你上面，仅仅因为他是白人。”
竹制天花板一部分阴暗叵测的本质在于它看起来并不是由公然的种族歧视引起的。这种数据上的不平衡更有可能 是由无意识的偏见导致。比如，没有人会肯定地说个子高的男人天生就是更好的领导。不过，尽管身高6尺以上的男性在美国男性人口中仅占15%, 他们在美国公司CEO中占到了58%。相似地，没人会说亚裔不适合当领导。但是在最近发表的一项心理学实验中，受访者一致认为，即使能力相当，那些有着白 人名字的假想雇员也比那些有着亚裔名字的假想雇员更有领导潜质。
也许这只能归咎于传统的亚裔成长环境。要成为领导需要个人主动，需要思考 一个组织可以采取怎样不同的工作方式，需要搭建人脉关系、自我推销和自信的主张。如果断言任何亚裔都不擅长创造性思维或不愿承担风险，显然是种族主义的观 点。但如果说一个在教育上向来注重死记硬背和填鸭式灌输的群体，在整体上不大可能造就很多倾向于挑战当权者、或打破传统行事方式的人，那么这只是对一种文 化现象的观察。
Sach Takayasu曾是IBM纽约市场营销部升迁最快的成员之一。但是大约7年前，她觉得自己的晋升慢了下来。“我超额完成任务，工作很长时间，但这样的努 力就算再多也无助于我向上走。”她说。也就是在那个时候，她参加了由一个名叫“亚太裔领袖才能教育”的机构举办的研讨会。
Takayasu在2006年参加了为期一周的课程培训。最初的练习中有一项是由小组教员请大家列表展示他们所认同的亚裔价值观。学生们的回应包括：光宗耀祖，孝敬父母，克己慎行。接着教员让同学们列出心目中的领袖要具备的品质，然后提示他们注意到：两个表格鲜有交集。
网络转载
相关主题
